“Get Stuff Done” 出自《绝对坦率》 ，今天聊一下这本书的内容和给我的启发~
这本书是讲什么的
《绝对坦率》 这本书讲的是如何建立与员工的信任关系，从管理者角度，旨在帮助管理者建立一种更加人性化、高效和公正的管理方式，并通过这种绝对坦率的方式提升团队的凝聚力和工作成果，因此它也是一种管理理念。
为什么阅读此书
管理的本质是提高企业的经济效益，增强企业竞争力，而绝对坦率管理理念提供了这样一种达成路径：
- 提升管理者的管理水平；建立信任基础，有助于员工更愿意接受挑战和反馈，从而提高一线人员的工作效率
- 提供包容的工作环境；开放沟通渠道，鼓励直接、坦诚的对话，有助于快速识别和解决问题，减少误解和冲突，从而提高决策效率和执行力
- 帮助团队解决实际的问题；问题包括人和事，人是指如何处理绩效不佳的员工、如何进行公平的晋升等，有助于资源利用率的最大化，管理者手上的资源决定了怎样帮助员工最大限度的实现个人成长，而员工的成长又直接关系到企业的整体竞争力
- 激发团队潜力，提高团队的整体绩效和成果
- 提高企业竞争力；团队的工作与企业目标对齐，通过有效的目标设定、跟踪和评估，确保团队的工作成果能够为企业带来实际的经济效益。其次，强调人性化管理和透明度符合现代企业管理的趋势，有助于企业在竞争激烈的市场中脱颖而出
- 吸引优秀人才；绝对坦率的管理方式通过提供信任、尊重、成长机会和公平的环境，能够有效地吸引和保留优秀人才，从而为企业带来长期的竞争优势
这是达成路径，也是阅读这本书的原因。
核心内容梳理
它的内容不难理解，可以总结为这十五点：
- 绝对坦率的定义：绝对坦率结合了个体关怀和直接挑战两个维度。个体关怀意味着管理者关心员工的个人福祉和职业发展，而直接挑战则要求管理者在必要时对员工的工作提出直接且明确的反馈
- 管理的三个要素：指导、团队建设和结果。指导涉及给予员工反馈，团队建设包括招聘、解雇和晋升等决策，结果则关注团队的绩效和产出
- 建立信任关系：信任是管理成功的关键，通过绝对坦率可以建立和维护这种关系。管理者需要在关心员工的同时，勇于提出挑战，以促进员工的成长和团队的进步
- 个体关怀的重要性：管理者应该关心员工的个人生活和职业目标，这种关怀能够提高员工的满意度和忠诚度，同时也有助于员工在面对挑战时保持积极态度
- 直接挑战的艺术：在提出批评时，管理者应该确保批评是建设性的，避免恶意侵犯。同时，管理者也应该鼓励员工之间进行开放和诚实的沟通
- 指导的技巧：书中提供了如何给予和接受指导的具体方法，包括如何进行有效的一对一谈话、如何通过反馈促进员工成长等
- 团队文化的影响：团队文化对员工的行为和团队的整体表现有着深远的影响。管理者应该通过自己的行为和决策来塑造和维护积极的团队文化
- 结果导向：管理者应该关注团队的成果，确保团队的工作与公司的目标一致，并采取必要的措施来提高团队的效率和产出
- 性别和指导：书中讨论了性别如何影响指导的方式，指出在对待男性和女性员工时可能存在的差异，并提供了如何克服性别偏见的建议
- 绩效评价：书中强调了绩效评价的重要性，并提供了如何进行有效绩效评价的建议，包括确保评价的公正性和透明性，以及如何利用评价结果来指导员工的发展
- 解雇员工：书中提到，当员工的表现无法满足团队要求时，管理者需要勇于做出解雇的决定，并以尊重和关怀的方式处理这一过程
- 晋升和奖励：书中讨论了如何公平地处理晋升和奖励，以确保团队成员感到自己的努力得到了认可，并激励他们继续努力
- 管理的自我反思：管理者需要不断反思自己的管理方式，从经验中学习，并根据团队的反馈调整自己的行为
- 工具和技巧：书中提供了一系列的工具和技巧，帮助管理者实践绝对坦率的管理理念，包括如何进行有效的沟通、如何建立团队规则等
- 实施绝对坦率：作者提供了一个实施绝对坦率的步骤指南，帮助管理者将这些理念应用到实际工作中，从而改善团队管理和提升团队绩效
阅读思考
Get Stuff Done
把事情做好，怎样才算把事情做好？
书中提到了 “把事做好”（GSD）闭环的概念，它描述了做事的具体过程，不依赖特定的人或性格，只要按照这种方式共同工作，团队里人人都可以是把事做好的人。“好” 不仅是完成了既定的目标、达到了预期的成果，还要符合质量标准、衡量效率与效果，更重要的是在完成任务的过程中持续改进，以优化流程和提升未来的表现。
GSD 闭环的关键步骤：
- 倾听：首先，需要倾听团队成员的想法和意见，创造一个包容的环境，让所有人都有机会发声
- 阐明：在倾听之后，团队成员需要清晰地理解和表达自己的想法，确保概念和计划是明确和可执行的
- 讨论：团队成员应该就提出的想法进行讨论，通过交流和辩论来评估和改进这些想法
- 决策：在讨论的基础上，团队需要做出决策。决策应该是迅速的，但也要确保所有关键成员都有机会参与
- 说服：决策之后，需要说服那些没有参与决策的团队成员，让他们理解并支持决策
- 执行：执行决策时，团队成员需要共同努力，确保任务得到有效执行
- 学习：在执行过程中，团队应该从结果中学习，无论是成功还是失败，都要总结经验教训，并准备开始下一个循环
这个闭环强调的是团队合作和持续改进的过程，而不仅仅是单一任务的完成，不断提高工作效率、增强创新能力，燕在面对挑战时做出更好的响应，才算是把事情做好。
在我们的日常工作中存在大量「做完」和「做好」的边界情况，拿会议来说，尝试解决一个问题、寻找共识、同步信息、工作进展同步、复盘等等都可以成为开一场会的理由，而一场不好的会议可能缺乏明确的目标，参与者不明确自己的角色，会议内容冗长且无关紧要，时间管理不善，没有产生有效的决策或行动计划，或者会议结束后没有明确的后续跟进。这样的会议往往浪费时间，降低效率，甚至可能影响团队士气，做不到「好」，与其「做完」还不如不做。
不过虽然 GSD 闭环不依赖特定的人或性格，但个人的领导力、沟通技巧和团队精神仍然是推动闭环有效运作的重要因素，一个优秀的团队领导者可以通过自己的行为来塑造和维护这种文化，从而确保 GSD 闭环能够顺利实施。
“管理” 管的是什么
以及衡量好坏的标准是什么？
金·斯科特提出的管理理念强调了管理的核心是建立一种基于绝对坦率的文化，管理不仅仅是对任务和流程的控制，更是对团队成员的关怀、对团队文化的塑造、以及对组织目标的追求。这种管理方式旨在创造一个既能够实现业务目标，又能够促进员工个人成长和团队凝聚力的环境。
从员工视角看管理，侧重于：
- 个体关怀与直接挑战的平衡：管理者除了关注结果，有没有关心员工（个体关怀），关心员工的同时，是否敢于提出直接的挑战和反馈。这种平衡有助于建立信任，信任激发潜力
- 指导与被指导：管理者的任务包括指导团队成员，帮助他们成长和发展，同时也要愿意接受来自下属的反馈和指导。这种双向指导关系有助于提升团队的适应性，以应对不断变化的挑战
- 结果导向：管理的最终目标是实现团队和组织的目标。这要求管理者确保团队的工作与组织的战略目标一致，并采取必要的措施来提高团队的执行力和成果
- 透明度和沟通：管理者应该鼓励团队成员分享想法、提出问题，并在决策过程中参与讨论
- 持续改进：管理是一个持续的过程，管理者需要不断地评估团队的表现，识别改进的机会
从管理者视角看管理，侧重于：
- 信任与关系：如果团队成员能够相互信任并建立起坦诚的关系，这通常意味着管理是有效的
- 沟通质量：管理的有效性可以通过沟通的质量来评估，如果团队内部沟通开放、诚实且及时，这表明管理者在促进绝对坦率方面做得好
- 团队协作：团队成员之间是否能够有效协作，共同解决问题和达成目标
- 员工成长：管理者是否为员工提供了成长和发展的机会，员工是否感到自己在职业上有所进步
- 决策过程：决策是否透明、公正，并且能够迅速执行，管理者是否鼓励团队成员参与决策过程，以及是否能够有效地处理异议和冲突
- 结果与成果：最终，管理的好坏要通过团队的成果来衡量，这包括项目的成功完成、目标的达成以及组织的整体表现
- 适应变化：管理者是否能够引导团队适应环境变化，灵活调整策略和计划，以应对不断变化的外部条件
坦诚文化，在 不拘一格：网飞的自由与责任工作法、重新定义团队 这两本书中也有反复提到，伟大的企业都有异曲同工之处。
绩效评价对晋升的影响应该有多大
我们权衡绩效评价对晋升的影响的时候，高绩效员工自不必说，主要是普通绩效的员工，第一反应是大，但大到什么程度说不清楚，好在金·斯科特强调了绩效评价在晋升决策中的重要性，也指出了如何确保晋升的决策是全面和公正的。
以下是对三个额外但重要的因素补充：
- 员工潜力：晋升决策不仅应基于当前的绩效，还应考虑员工的潜力和长期发展。这意味着即使某些员工的当前绩效不是最高的，但如果他们展现出了显著的成长潜力，也应该被考虑晋升
- 文化适应性：晋升决策还应考虑员工是否适应组织的文化和价值观。员工的行为和态度是否与组织的期望相符，也是晋升时需要考虑的因素，毕竟员工才是企业的核心资产
- 团队影响：晋升不仅影响个人，也影响整个团队。管理者需要考虑晋升决策对团队动力、士气和协作的影响
绩效评价是晋升决策的重要依据，但不是唯一决定因素，绩效和晋升都是有助于组织长期成功的工具，打造成功的企业首先要打造成功的组织，不要只盯着眼前的事情，高效组织需要双赢体系。
影响结果的五个日常机制
五个关键日常机制是管理者和团队成员间的共同承诺：
- 一对一谈话：私人会谈，目的是了解员工的工作进展、挑战和职业发展需求，有助于建立信任，提供个性化的反馈，以及讨论员工的长期目标和职业规划，由于对话是私密的，允许员工在没有其他人干扰的情况下表达自己的想法和担忧
- 全员会议：定期举行的，旨在同步整个团队的信息、分享最新的工作进展和成果，通常包括对关键绩效指标的回顾，以及对团队面临的挑战和机遇的讨论，有助于提高团队的透明度，确保每个人都对团队的方向和目标有清晰的认识
- 重大讨论会议：专注于讨论团队面临的重大问题或挑战，而不是立即做出决策，它鼓励团队成员提出不同的观点，进行深入的探讨，并共同寻找解决方案，有助于缓解紧张情绪，因为参与者知道讨论的结果不会立即转化为行动
- 重大决策会议：重大决策会议是在 “重大讨论” 会议之后召开的，目的是在充分讨论的基础上做出关键决策，这类会议需要明确的议程，包括决策的具体内容、参与决策的人员以及决策的流程，重大决策会议强调决策的最终性，确保团队能够迅速采取行动，避免拖延
- 看板：看板是一种可视化工具，能帮助团队成员直观地了解当前的工作状态，包括哪些任务正在进行、哪些已完成以及哪些需要关注，同时也作为一种沟通工具减少团队成员之间关于任务状态的误解和猜测，而且看板能让每个成员都能看到我们工作的重要指标与责任，从而增强个人的责任感和团队的整体执行力
日常机制看似重复，但都具有不可替代性，就像要定期洗牙，也不能忘了每天要刷牙。
最后
《绝对坦率》的观点不仅适用于管理者，也适用于希望在职场中提升个人影响力的个人，通过实践绝对坦率的原则，团队可以创造出一个支持创新、鼓励开放沟通和持续改进的工作环境，这种文化对于吸引、保留人才、提高员工满意度和推动组织长期成功至关重要。
而且《绝对坦率》给的方法具有可操作性，为缺少经验的管理者提供了一套实用的工具和策略，帮助他们在快速变化的商业环境中有效地领导团队，对于那些寻求提升管理技能、建立更强团队凝聚力和实现组织目标的领导者来说，是一个宝贵的资源。