Google 的人才密度很高，这其中很大原因要归结为对招聘环节的重视。优秀候选人在公司、行业里有不错的位置，各个行业绝大多数的顶尖人才并没有在找工作，通过一般的招聘渠道很难找到好的候选人。Google 采用了主动出击的方式，如员工内推、行业搜寻等，就算用人需求很大，在竞争激烈的市场环境下也没有为了短期利益损害长期以来坚持的价值观。
Google 需要的人有两个特点：
- 不仅要解决今天的问题，还能够解决未来可能出现的各种问题
- 要有好奇心、有诚意学习的人 - 这样的人在绝大多数情况下都能想出正确的答案，而且创造一种全新的解决方案的可能性也大得多
而且 CEO 审批通过后才能发 offer，对公司招聘团队而言是一种压力，对候选人而言是一种认可，拥有高人才密度的工作环境也使公司在招聘市场上有了更高的竞争力。
网上有很多面试过程分享，比如谷歌上海面试经验。
和 Netflix 一样，Google 信奉 “Context, Not Control”，这背后的逻辑是认为低自由度的工作环境不属于未来，命令导向式、低自由度的管理方式限制了员工的思考，员工不仅不愿意冒险，甚至还要取悦管理者，更别说开诚布公的探讨了，员工要在实现工作成果的前提下，还要接受内心的惶恐不安和焦躁愤恨，这种管理方式看似容易产生效益、需要耗费的精力较少，其实从团队整体看耗费的精力要多得多。
Context 背后则是完全不同的文化：
- 自由 - 高自由度的工作环境能让人表现出更好的工作状态
- 信任 - 只需要坚信员工都是好的，再就是要有足够的勇气，把员工看成是企业的主人翁，而不是把他们当成机器。机器会完成工作，主人翁会竭尽所能帮助企业和团队获得成功
在这种文化下，管理者最主要的工作是清除路障，鼓励团队，让员工有清晰的目标，并有足够的信息去支撑他们做出决定，激发员工内在动力的同时，赋予了工作更多的意义。
Google 建立了另人羡慕的雇主品牌，很多工程师没在 Google 工作过但也有很高的认可度，除了高密度的人才环境、高自由度的工作环境外，Google 的文化理念中还有：
- 体面的工作
- 有意义的使命
- 拥有发声的权利
- 以成就为荣，不以报酬为荣
Google 在创始时就意识到了人才和团队建设的重要性，这也是我读过的讲组织文化最好的书之一，文化的背后是人，如何打造高效能文化、解放员工，赋能他们做最重要的事？作者 Laszlo Bock 给出了一份实现转型的清单：
- 赋予工作意义
- 相信员工
- 只聘用比你更优秀的人
- 不要将职业发展与管理绩效混为一谈
- 关注团队的两端：最优员工和最差员工
- 既要节俭又要慷慨
- 认识不公平薪酬
- 助推
- 管理日益提升的期望
- 享受！然后回到第1条，再来一遍
我们要重视员工，当员工不再相信这个企业的时候，这个企业就完蛋了。